Éditions Tissot Guide Social Bâtiment Mode d'emploi

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Le délai de 2 mois court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et
complète des faits reprochés (Cass. soc., 17 février 1993 ; 30 avril 1997).
Il concerne le déclenchement des poursuites disciplinaires et non le prononcé de la sanction (Cass.
soc., 17 décembre 1987).
C’est la date de convocation à l’entretien préalable qui constitue le déclenchement des poursuites
(CE, 12 février 1990).
Passé ce délai, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction mais elle pourra cependant être
invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Cass. soc., 30 mars 1999).
D. ➤ La sanction disciplinaire
1) Définition
Elle est donnée par l’article L. 1331-1 du Code du travail, et est particulièrement précise :
« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur
à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération ».
2) Echelle des sanctions
A défaut de règlement intérieur, l’employeur dispose d’une « panoplie » de sanctions pour réagir à
un comportement fautif :
- l’avertissement, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en
mains propres contre décharge, reprochant à un salarié un comportement non conforme
à la règle de discipline générale ;
- le blâme ;
- la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail
sans rémunération ;
- la rétrogradation dans un emploi différent avec, éventuellement, baisse de
rémunération ;
- la mutation avec, éventuellement, baisse de salaire ;
- le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
- le licenciement pour faute grave ou lourde éventuellement précédé d’une mise à pied
à titre conservatoire.
A l’intérieur de cette panoplie, l’employeur peut opter pour l’une ou l’autre des sanctions, sans être
obligé de respecter un ordre croissant.
3) Les sanctions interdites
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, toute disposition ou stipulation
contraire est réputée non-écrite (C. trav., art. L. 1331-2).
La baisse de rémunération consécutive à une rétrogradation dans un emploi différent prononcée à
titre de sanction ne constitue ni une sanction pécuniaire illicite, ni une deuxième sanction (Cass.
soc., 17 février 1993 ; 22 juin 1994).
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Ne constitue pas une sanction illicite la diminution de salaire entraînée par la mutation du salarié à
une fonction ou un poste différent et de niveau inférieur (Cass. soc., 20 avril 1989).
Les sanctions cumulatives sont prohibées par une jurisprudence constante de la Cour de
cassation.
Une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives (Cass. soc., 5 mars 1987
13 octobre 1993).
Un licenciement prononcé en méconnaissance de ce principe de non-cumul ne peut être annulé par
les juges prud’homaux, mais il est dépourvu de cause réelle et sérieuse et justifie la condamnation
de l’employeur à verser au salarié une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 avril 1997).
a) Le recours aux sanctions amnistiées :
Les sanctions amnistiées du fait de leur antériorité
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des sanctions disciplinaires ne peut
être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav., art. L. 1332-5).
Si des manquements antérieurs, sanctionnés en leur temps, peuvent être retenus pour caractériser
une faute grave à la suite d’un nouveau manquement, c’est à la condition que ces faits ne soient
pas antérieurs de plus de 3 ans à l’engagement des nouvelles poursuites disciplinaires (Cass. soc.,
10 novembre 1992).
Les sanctions amnistiées par la loi du 6 août 2002 portant amnistie présidentielle
Sont amnistiés les faits commis avant le 17 mai 2002 et retenus ou susceptibles d’être retenus
comme motifs de sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur.
Dès lors qu’ils ont été commis avant le 17 mai 2002, les faits fautifs ne peuvent plus donner lieu à
sanctions disciplinaires, ni même être invoqués à l’appui d’une sanction postérieure au 17 mai
2002.
Sont exclus de l’amnistie les faits constituant un manquement à l’honneur, à la probité et aux
bonnes mœurs.
L’amnistie ne remet pas en cause les sanctions prononcées avant le 17 mai 2002, mais elle
suspend les procédures en cours à cette date.
Les dossiers du personnel doivent être purgés de toutes mentions relatives à des faits
fautifs antérieurs au 17 mai 2002 et amnistiés. Le fait, pour un employeur, de laisser subsister
dans un document quelconque la mention d’une sanction amnistiée, est puni d’une amende de
5.000 i. Aucune amnistie n’a été prononcée à l’occasion des élections présidentielles de 2007.
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b) Les sanctions discriminatoires
Nous avons vu les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur et ces limites lui interdisent toute
sanction discriminatoire (voir la liste des discriminations dans le § Les limites du pouvoir
disciplinaire).
Les sanctions discriminatoires sont nulles de plein droit (C. trav., L. 1132-1, L. 1152-2).
Parallèlement, le salarié auteur d’agissements discriminatoires est passible d’une sanction
disciplinaire et le chef d’entreprise doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir de
tels agissements.
4) Le prononcé de la sanction
Principe : Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le
même temps et par écrit (C. trav., art. L. 1332-1).
Ce principe reçoit application à travers une procédure spécifique de notification des sanctions
disciplinaires.
1) L’employeur qui envisage de prononcer une sanction autre que l’avertissement et la mise à
pied à titre conservatoire doit convoquer le salarié à un entretien préalable (voir modèle de lettre
au § E tableaux et modèles de lettres).
La mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure de suspension
d’urgence du contrat de travail. Elle peut être le préalable à un licenciement pour faute grave ou
lourde, mais elle peut également être suivie d’une sanction moins lourde que le licenciement, voire
d’aucune sanction.
Dès lors que la mise à pied à titre conservatoire n’est pas suivie d’un licenciement pour faute grave
ou lourde, il y aura lieu de verser au salarié la rémunération qu’il aurait dû percevoir durant la mise
à pied.
Elle n’a pas à être précédée d’un entretien préalable (Cass. soc., 26 novembre 1987).
2) Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix,
appartenant au personnel de l’entreprise.
L’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
3) L’employeur qui, après entretien préalable, persiste dans sa volonté de sanctionner le salarié,
doit motiver et notifier la sanction par écrit (voir modèle de lettre au § E).
La notification doit intervenir dans le délai d’un jour franc minimum et d’un mois maximum après le
jour fixé pour l’entretien préalable.
Le délai d’un mois est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un
dimanche ou un jour férié ou chômé (C. trav., art. R. 122-1).
La convocation et la notification de la sanction doivent faire l’objet d’une lettre recommandée ou
d’une lettre remise au salarié contre récépissé.
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