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l’interprétation de la théorie sur le terrain.
à travail égal, salaire égal
À retenir
Dans cette affaire, l’employeur devait rechercher au
préalable s’il existait des éléments objectifs et matériellement vérifiables pour appliquer une différence de
traitement entre les salariés de l’entreprise et ne pas
seulement retenir la date d’embauche des salariés.
Condamnation
La société La Montagne a été condamnée aux dépens
et à payer à M. X, Mmes A, C, M. Y, Mme B et au
syndicat CGT Filpac La Montagne, la somme globale
de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de
procédure civile.
Les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel
de Limoges.
Le fait de méconnaître les dispositions relatives
à l’égalité de rémunération entre les femmes et les
hommes est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (soit 1.500 euros au maximum). L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a
de salariés rémunérés dans des conditions illégales.
Jurisprudence
L’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal », même s’il organise
des concours entre les commerciaux de son
entreprise
Si l’égalité de traitement est respectée entre les
salariés, l’employeur peut organiser des « challenges
commerciaux ». Les règles d’organisation et d’octroi
des lots doivent être définies à l’avance.
Cassation sociale, 18 janvier 2000, n° 98-44.745, Sté Renault
France c/Fleury et autres
Les faits
Un employeur organise, au cours de l’année 1996, un
concours dit « challenge après vente » entre les commerciaux de l’entreprise. À l’issue de ce concours,
les salariés de l’équipe gagnante ont reçu des bons
d’achat utilisables dans une grande surface. C’est
alors que plusieurs salariés de l’équipe perdante
saisissent le conseil de prud’hommes de demandes
de rappel de salaires correspondant au montant des
gains perçus par les salariés de l’équipe gagnante.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? Les perdants faisaient essentiellement valoir, pour justifier leurs demandes, qu’ils
s’estimaient lésés au nom du principe « à travail égal,
salaire égal ».
La Cour de cassation énonce que « si l’employeur peut
accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés placés
dans une situation identique puissent en bénéficier
et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage
soient préalablement définies et contrôlables selon
des normes objectives ».
Dans notre affaire, les juges du conseil de
prud’hommes avaient constaté que les critères retenus par l’employeur dans l’organisation du concours
donnant lieu à l’attribution de lots sous forme de bons
d’achat n’avaient pas été préalablement définis selon
des normes objectives, ce qui rendait impossible une
vérification par les salariés perdants.
À retenir
L’employeur ne devait pas créer de discrimination
entre les salariés dans l’attribution de bons d’achat.
Il devait, avant l’organisation du concours, définir des
critères objectifs et les appliquer.
Condamnation
Le pourvoi est rejeté.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Lorsqu’un salarié invoque une discrimination
salariale, il peut demander au juge de rechercher
les faits susceptibles de caractériser une inégalité
de rémunération. (Cassation sociale, 12 juin 2013,
n° 11-14.458)
• Le seul fait d’appartenir à des catégories professionnelles différentes ne justifie pas l’attribution
d’un avantage ou une différence de traitement entre
les salariés placés dans une situation identique au
regard de cet avantage. (Cassation sociale, 1er juillet
2009, n° 07-42.675)
• L’engagement unilatéral doit respecter le principe
« à travail égal, salaire égal ». Il appartient donc à
l’employeur de justifier la décision unilatérale de
ne verser une prime de 13e mois qu’à une seule partie des salariés. (Cassation sociale, 25 mars 2009,
n° 08-41.229)
• L’employeur qui n’a pas apporté d’explications
objectives quant à la réduction de salaire aboutissant à une différence de traitement entre les salariés
placés dans une situation professionnelle identique
sera condamné à verser des rappels de salaire.
(Cassation sociale, 21 janvier 2009, n° 07-43.452)
• Le seul fait que des salariés aient été engagés avant
ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif
ne suffit pas à justifier une inégalité de traitement.
(Cassation sociale, 4 février 2009, n° 07-41.406)
• L’expérience professionnelle acquise au service
de précédents employeurs peut justifier un écart
de rémunération. (Cassation sociale, 15 novembre
2006, n° 03-47.924)
• Application du principe « à travail égal, salaire égal »
pour sanctionner dans une entreprise une discrimination salariale due à une différence de nationalité entre deux. (Cassation sociale, 10 décembre
2002, n° 00-42.158)
• Les différences d’évolution de carrière entre des
salariés ayant la même ancienneté peuvent être
justifiées par des insuffisances et manquements
réguliers et graves du salarié concerné. (Cassation
sociale, 16 novembre 2010, n° 08-45.012)
• Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au
principe « à travail égal salaire égal » de soumettre
au juge des éléments de fait susceptibles de carac-
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(voir mode d’emploi page 9).
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Septembre
2015
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