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Social Bâtiment
Partie 3 - Les suspensions du contrat de travail
Chapitre B - Les suspensions de contrat liées à l’état de santé et aux événements
familiaux
3B1
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actualisé (voir mode d’emploi page 7)
1. Les autorisations d’absences exceptionnelles pour événements
Réf. Internet : SB.3B1
familiaux Ces absences sont prévues par la loi et les conventions collectives.
(C. trav., art. L. 3142-1 ; V-12 CCN ouvriers ; 5.2 CCN ETAM ; 4.2 CCN IAC)
Des références
Elles sont :
au
Code du travail
- non déductibles des congés payés normaux ;
et aux
- assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés
payés normaux et à l’ancienneté dans l’entreprise ;
conventions
collectives.
- non déductibles des appointements.
Événements
Dispositions
légales
Mariage du salarié
PACS du salarié
Mariage d’un enfant
Naissance ou adoption d’un enfant
Décès du conjoint
Décès d’une personne liée par un PACS
Décès d’un enfant
Décès du père, de la mère
Décès d’un beau-père, d’une belle-mère
Décès d’un frère, d’une sœur
Décès d’un beau-frère, d’une belle-soeur
Décès d’un petit-enfant
Décès d’un grand-parent
Préparation à la défense
Dispositions conventionnelles
plus favorables aux salariés (1)
Ouvriers
ETAM
IAC
4 jours
1 jour
3 jours
2 jours
2 jours
2 jours
1 jour
1 jour
1 jour
néant
néant
néant
1 jour
3 jours
3 jours
3 jours
1 jour
1 jour
1 jour
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(2)
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jours
jours
jours
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1 jour
1 jour
(2)
(2)
(2)
(2)
(2)
(2)
(1) En l’absence de dispositions plus favorables mentionnées dans le tableau, ce sont les dispositions légales qui
s’appliquent.
(2) Sans condition.
(3) Après 3 mois d’ancienneté.
Au fil des actualisations des conventions collectives des ouvriers et des IAC, les partenaires
sociaux se sont attachés à effacer les différences existant entre les catégories professionnelles.
Les entreprises non liées par les conventions collectives (cas possible pour les IAC puisque
la convention nationale n’est pas étendue) appliquent les dispositions légales.
Les entreprises liées par les conventions collectives ouvriers et ETAM appliquent les dispositions
conventionnelles chaque fois qu’elles sont plus favorables aux salariés.
Les congés pour événements familiaux et personnels doivent être pris au moment des événements
qui les justifient ; ils ne peuvent être reportés à une date ultérieure.
3.202 CA
Social Bâtiment - © editionS tiSSot - Janvier 2011
SOCIAL BÂTIMENT - © ÉDITIONS TISSOT - MAI 2009
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actualisé
mode d’emploi
congés sont détaillés.
3B1
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés pour événements familiaux
et personnels sont des autorisations exceptionnelles d’absence ; le congé n’est pas dû lorsque
l’événement se situe dans une période de congés payés ou de suspension du contrat de travail.
A. ➤ A propos du congé de naissance ou d’adoption
-
Réf. Internet : SB.3B1A
Depuis la loi du 29 décembre 1986, le congé de naissance inscrit à l’article L. 3142-2 du Code du travail
est une autorisation exceptionnelle d’absence n’entraînant pas de réduction de la rémunération.
Il doit se situer au moment de la naissance ; le congé n’est pas dû si la naissance intervient dans
une période d’absence du bénéficiaire notamment pour congé annuel.
Le père d’un enfant naturel bénéficie du congé de naissance à condition de vivre notoirement avec
la femme dont il a reconnu l’enfant.
Les autorisations d’absence pour naissance ou adoption d’un enfant ne sont pas cumulables avec
les congés accordés au titre des articles L. 1225-17 et L. 1225-28 du Code du travail (congé de
maternité, congé du père en cas de décès de la mère).
B. ➤ Maladie ou accident d’un enfant
-
Réf. Internet : SB.3B1B
Un congé non rémunéré est ouvert, depuis le 1er janvier 1995, à tout salarié en cas de maladie ou
accident, constaté par certificat médical, d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
La durée de ce congé est limitée à 3 jours par an, elle peut être portée à 5 jours si l’enfant est âgé
de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize
ans (loi 25 juillet 1994 ; C. trav., art. L. 1225-61).
C. ➤ Congé de solidarité familiale
-
Réf. Internet : SB.3B1C
La loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 a remplacé le congé d’accompagnement d’une
personne en fin de vie par un congé appelé : congé de solidarité familiale.
Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une
pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale
(C. trav., art. L. 3142-16 et suivants).
Selon le choix du salarié, le congé de solidarité familiale peut prendre la forme :
- soit d’une cessation d’activité temporaire entraînant la suspension du contrat de travail ;
- soit d’une réduction temporaire d’activité prenant la forme d’un passage à temps partiel.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de solidarité familiale doit en faire la demande à son
employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains
propres contre décharge, 15 jours avant le début de ce congé.
En cas d’urgence constatée par certificat médical, le congé peut débuter sans délai à la date de
réception par l’employeur de la lettre du salarié.
Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le congé prend fin :
- soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du
bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux
congés pour événements familiaux ;
- soit à la fin de la période de 3 mois renouvelable une fois ;
- soit à une date antérieure.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de solidarité familiale doit en faire la demande à son
employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains
propres contre décharge, 15 jours avant le début de ce congé.
La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination des avantages
liés à l’ancienneté.
.../...
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PROGRAMME
Bilan social, ce qui a changé en pratique :
- Les dernières exigences, jurisprudences et réformes sociales
récentes
- Les conséquences pour les entreprises du BTP et leur mise
en application
- La vérification de sa conformité
Focus d’actualisation sur :
- Nouvelles procédures AT/MP
- Inaptitudes : définition, procédures de reclassement et de
licenciement
- Égalité de traitement : nouvelle source de contentieux
prud’homaux
- Portabilité du DIF et de la prévoyance : l’engagement de la
responsabilité des entreprises
- Paie : évolutions concernant le forfait social, l’assurance
chômage, les cotisations
Points de vigilance à garder sous contrôle
Les autres jurisprudences et évolutions
réglementaires, suivant la vie du contrat :
Embauche :
- Périodes d’essai
- Contrat Unique d’Insertion (01/01/10)
- Utilité de la clause de permis de conduire
Conditions de collaboration :
- Discrimination salariale, état de santé, prime, grève… :
dernières jurisprudences
- Fin des stages hors cursus : décret 25/08/2010
PUBLIC CONCERNÉ
- Dirigeant d’entreprise du BTP
- Responsable RH, paie, comptabilité, juridique BTP
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Relations collectives :
- Nouveaux dispositifs de formation professionnelle
(entretien, bilan d’étape, passeport…)
- Seniors : accord de branche BTP du 23/09/2009
- Accord collectif sans délégué syndical
Rupture du contrat :
- Licenciement économique, extensions CTP et reclassement :
jurisprudences et loi 2010-499 du 18/05/2010
- Rupture conventionnelle : instruction DGT 23/03/2010
- Retraite : règles et dispositions actuelles et débat en cours
Paie et RH :
- Paiement des cotisations Assedic
- Contrôle des arrêts de travail : décret 2010-957 du 24/08/2010
Hygiène et sécurité :
- Risques électriques sur le lieu de travail : décret 2010-1016
et 2010-1018 du 30/08/2010
- Accord sur le harcèlement moral et la violence au travail
étendu
Thèmes susceptibles d’être modifiés en fonction de
l’actualité
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