JuriTravail Rupture conventionnelle Mode d'emploi

GUIDE 2012 100 %E
PRATIQU
Rupture
conventionnelle :
Mode d’emploi
Un guide de 50 pages pour tout comprendre
dont 2 modèles de lettre
Les formulaires
ÉDITIONS
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L’info pratique en droit du travail
Rupture
conventionnelle :
Mode d’emploi
Un guide de 50 pages pour tout comprendre
dont 2 modèles de lettre
Les formulaires d'homologation
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Mode d’emploi
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
GUIDE 2012
INTRODUCTION
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
SOMMAIRE
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un
commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
I/ Différencier la rupture conventionnelle des autres modes
de rupture du contrat et de la transaction
7
Vous devez savoir dans quels cas vous pouvez recourir à la rupture conventionnelle
du contrat, et selon quelle procédure vous devez proposer au salarié la rupture du
contrat.
A/ La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission
B/ La rupture conventionnelle n’est pas un départ négocié
C/ La rupture conventionnelle n’est pas une transaction
8
8
9
Nombre de ruptures conventionnelles homologuées chaque mois
25 000
20 000
II/ Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
11
A/
B/
C/
D/
E/
F/
12
14
16
17
18
Cas de recours à la rupture conventionnelle
Tenue d’un ou de plusieurs entretien(s)
Etablissement d’une convention de rupture écrite
Délai de rétractation
Homologation de la convention de rupture
Remise des documents de fin de contrat et déclaration
à l’URSSAF pour les salariés de plus de 55 ans
G/ Droit du salarié aux allocations chômage
H/ Contestation de la rupture amiable du contrat de travail
22
22
22
III/ Zoom sur l’indemnité de rupture conventionnelle
23
A/ Calcul du montant plancher de l’indemnité de rupture
B/ Plafonds d’exonération de l’indemnité de rupture
24
25
IV/ Rupture conventionnelle des salariés protégés
27
A/
B/
C/
D/
28
28
29
29
15 000
10 000
5 000
Consultation du Comité d’entreprise
Etablir la convention de rupture
Respecter le délai de rétractation
Envoi de la convention de rupture et autorisation
11/2010
12/2010
10/2010
09/2010
07/2010
08/2010
05/2010
06/2010
03/2010
04/2010
01/2010
02/2010
11/2009
12/2009
10/2009
09/2009
07/2009
08/2009
05/2009
06/2009
03/2009
04/2009
01/2009
02/2009
11/2008
12/2008
10/2008
09/2008
08/2008
0
Source : «Etude de la Dares» juin 2011
V/ Modèles
33
A/ Lettres d’invitation du salarié à négocier dans le cadre
d’une rupture conventionnelle
B/ Formulaire d’homologation (salarié non protégé)
C/ Formulaire d’autorisation (salarié protégé)
34
36
38
VI/ Dix idées reçues sur le droit du Travail
41
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
SOMMAIRE
I/ Différencier la rupture conventionnelle des autres modes
de rupture du contrat et de la transaction
7
A/ La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission
B/ La rupture conventionnelle n’est pas un départ négocié
C/ La rupture conventionnelle n’est pas une transaction
8
8
9
II/ Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
11
A/
B/
C/
D/
E/
F/
12
14
16
17
18
Cas de recours à la rupture conventionnelle
Tenue d’un ou de plusieurs entretien(s)
Etablissement d’une convention de rupture écrite
Délai de rétractation
Homologation de la convention de rupture
Remise des documents de fin de contrat et déclaration
à l’URSSAF pour les salariés de plus de 55 ans
G/ Droit du salarié aux allocations chômage
H/ Contestation de la rupture amiable du contrat de travail
22
22
22
III/ Zoom sur l’indemnité de rupture conventionnelle
23
A/ Calcul du montant plancher de l’indemnité de rupture
B/ Plafonds d’exonération de l’indemnité de rupture
24
25
IV/ Rupture conventionnelle des salariés protégés
27
A/
B/
C/
D/
28
28
29
29
Consultation du Comité d’entreprise
Etablir la convention de rupture
Respecter le délai de rétractation
Envoi de la convention de rupture et autorisation
V/ Modèles
33
A/ Lettres d’invitation du salarié à négocier dans le cadre
d’une rupture conventionnelle
B/ Formulaire d’homologation (salarié non protégé)
C/ Formulaire d’autorisation (salarié protégé)
34
36
38
VI/ Dix idées reçues sur le droit du Travail
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
GUIDE 2012
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
I/
Différencier
la rupture conventionnelle
des autres modes
de rupture du contrat
et de la transaction
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
I/
Différencier
la rupture conventionnelle
des autres modes
de rupture du contrat
et de la transaction
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
I/ Différencier la rupture conventionnelle des autres
modes de rupture du contrat et de la transaction
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de
travail, par lequel le salarié et vous vous mettez d’accord pour rompre
le contrat de travail vous liant. La rupture conventionnelle ne peut être
imposée ni au salarié, ni à vous. Elle est formalisée par une convention
de rupture, devant être déposée à la Direction Régionale des
Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de
l’Emploi (Direccte).
A/ La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission
La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est ni un licenciement, ni une démission :
1/ Ce sont le salarié et l’employeur qui décident de mettre fin au contrat et non pas
seulement l’employeur.
2/ La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas soumise à la même
procédure que celle devant être suivie pour un licenciement
3/ Aucun délai de préavis ne doit être respecté. Par contre, des délais de rétractation
et d’homologation doivent être respectés avant que le contrat ne soit rompu.
4/ Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement, mais il perçoit une indemnité
de rupture, dont le montant est négocié avec l’employeur. L’indemnité de rupture ne doit
pas être inférieure à certains montants.
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Concernant les règles applicables :
Le départ négocié n’est pas réglementé par le droit du travail, mais par les règles
générales du droit des contrats. A l’inverse, la rupture conventionnelle du contrat
de travail est régie par le Code du travail.
Concernant la procédure et le formalisme :
Le départ négocié n’est soumis à aucun formalisme obligatoire (établissement
d’un écrit, entretien préalable). Un accord écrit de rupture négocié est recommandé,
pour des questions de preuve. Cet accord est soumis aux conditions de validité des contrats
(articles 1108 et 1134 du Code civil).
À l’inverse, la rupture conventionnelle du contrat est soumise à une procédure
spécifique (entretiens, respect de certains délais) et à un certain formalisme (écrit
obligatoire). Par ailleurs, si le départ négocié a une cause économique (suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par
le salarié consécutive à des difficultés économiques notamment), l’employeur doit
respecter la procédure de licenciement économique.
Si une rupture conventionnelle est conclue pour une cause économique alors que
des licenciements économiques sont effectués dans le même temps, la rupture
conventionnelle doit être prise en compte pour déterminer la procédure de
licenciement à mettre en œuvre.
Concernant le droit à indemnité :
Sauf si le départ négocié a une cause économique, l’employeur n’est pas obligé de
verser au salarié une indemnité.
À l’inverse, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit
percevoir une indemnité, dont le montant minimum est prévu par la loi.
Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, n°10-11581
En bref
1/ Principe de l’accord entre les parties
C/ La rupture conventionnelle n’est pas une transaction
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat.
3/ Pas de préavis
Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail
B/ La rupture conventionnelle n’est pas un départ négocié
La rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont deux modes de
rupture du contrat à l’amiable, basés sur un consentement réciproque du salarié et de
l’employeur de mettre fin au contrat.
Les différences entre la rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié
sont les suivantes :
La transaction est quant à elle conclue entre le salarié et l’employeur après la rupture du
contrat (licenciement, démission).
La transaction permet de mettre fin à un litige ou de prévenir un différend entre l’employeur
et le salarié, par l’échange de concessions réciproques, et évite ainsi le règlement du litige
devant le Conseil de prud’hommes.
La Cour de cassation a expressément rappelé qu’une rupture conventionnelle n’était pas
une transaction. En conséquence, le salarié ne peut pas renoncer à agir en justice vis-à-vis
de son employeur dans une convention de rupture. Une telle renonciation n’est possible
que dans une transaction.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010, n°09-40701
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Concernant les règles applicables :
Le départ négocié n’est pas réglementé par le droit du travail, mais par les règles
générales du droit des contrats. A l’inverse, la rupture conventionnelle du contrat
de travail est régie par le Code du travail.
Concernant la procédure et le formalisme :
Le départ négocié n’est soumis à aucun formalisme obligatoire (établissement
d’un écrit, entretien préalable). Un accord écrit de rupture négocié est recommandé,
pour des questions de preuve. Cet accord est soumis aux conditions de validité des contrats
(articles 1108 et 1134 du Code civil).
À l’inverse, la rupture conventionnelle du contrat est soumise à une procédure
spécifique (entretiens, respect de certains délais) et à un certain formalisme (écrit
obligatoire). Par ailleurs, si le départ négocié a une cause économique (suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par
le salarié consécutive à des difficultés économiques notamment), l’employeur doit
respecter la procédure de licenciement économique.
Si une rupture conventionnelle est conclue pour une cause économique alors que
des licenciements économiques sont effectués dans le même temps, la rupture
conventionnelle doit être prise en compte pour déterminer la procédure de
licenciement à mettre en œuvre.
Concernant le droit à indemnité :
Sauf si le départ négocié a une cause économique, l’employeur n’est pas obligé de
verser au salarié une indemnité.
À l’inverse, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit
percevoir une indemnité, dont le montant minimum est prévu par la loi.
Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, n°10-11581
C/ La rupture conventionnelle n’est pas une transaction
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat.
La transaction est quant à elle conclue entre le salarié et l’employeur après la rupture du
contrat (licenciement, démission).
La transaction permet de mettre fin à un litige ou de prévenir un différend entre l’employeur
et le salarié, par l’échange de concessions réciproques, et évite ainsi le règlement du litige
devant le Conseil de prud’hommes.
La Cour de cassation a expressément rappelé qu’une rupture conventionnelle n’était pas
une transaction. En conséquence, le salarié ne peut pas renoncer à agir en justice vis-à-vis
de son employeur dans une convention de rupture. Une telle renonciation n’est possible
que dans une transaction.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010, n°09-40701
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II/
Procédure de rupture
conventionnelle
du contrat de travail
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Procédure de rupture
conventionnelle
du contrat de travail
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II/Procédure de rupture conventionnelle
du contrat de travail
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En bref
A/ Cas de recours à la rupture conventionnelle
Le recours à la rupture conventionnelle du contrat est autorisé en principe pour tous
les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, et notamment :
d’aucune protection particulière du fait de cette suspension. A titre d’exemple,
la rupture est possible pendant un congé sabbatique, un congé sans solde ou un
congé parental d’éducation ;
!"
#$
!"
travaillant pour une entreprise étrangère établie en France ;
%
%
&'
En bref
Les personnes en congé sans protection spécifique
Pour un salarié français, titulaire d’un contrat à durée indéterminée de droit français,
travaillant pour une entreprise étrangère établie en France
Pour les avocats salariés
Pour les médecins du travail
Pour les anciens salariés protégés
Le recours à la rupture conventionnelle du contrat est interdit :
*
#
protection particulière rigoureusement encadrée. A titre d’exemple, la rupture
conventionnelle est impossible au cours d’un congé maternité ou d’un arrêt de
travail faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Un Conseil
de prud’hommes a également exclu le recours à la rupture conventionnelle avec un
salarié inapte (Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne, 25 mai 2010,
n°F 09/00068) ;
+
&
%
+
4
&
#
%
Les personnes avec protection spécifique
Dans le cadre de la GPEC
Dans le cadre d’un PSE
Les contrats d’apprentissage
Les CDD
À noter : l’administration est venue apporter des précisions sur la possibilité de
recourir à la rupture conventionnelle dans un contexte économique difficile pour
l’entreprise.
Elle a précisé que la rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l’employeur de
s’affranchir des règles protectrices du salarié en cas de licenciement économique
et notamment de son obligation d’établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Ainsi, l’autorité administrative refusera l’homologation d’une ou plusieurs
ruptures conventionnelles signées par l’employeur afin de ne pas avoir à mettre
en place un PSE.
Elle précise que constitue un indice de fraude à l’établissement d’un PSE
le dépassement de certains seuils :
+7 #<& de 30 jours ;
=
>
$?@
s’étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
B
>
#
$
?I
demandes au cours de l’année civile précédente.
La Cour de cassation a précisé que le comité d’entreprise ou les syndicats ne
pouvaient pas demander l’annulation de ruptures conventionnelles au motif que
ces ruptures auraient été faites pour contourner les obligations de l’employeur en
matière de PSE. Elle a estimé en effet que la validité des ruptures conventionnelles
ne pouvait être contestée que par les parties (employeur et salarié).
Par contre, elle a énoncé que les ruptures conventionnelles, qui ont une cause
économique et s’inscrivent dans un processus global de réduction des effectifs,
doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en
matière de consultation des représentants du personnel et en matière de mise en
place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010 ; Arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, n°10-11581
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En bref
Les personnes avec protection spécifique
Dans le cadre de la GPEC
Dans le cadre d’un PSE
Les contrats d’apprentissage
Les CDD
À noter : l’administration est venue apporter des précisions sur la possibilité de
recourir à la rupture conventionnelle dans un contexte économique difficile pour
l’entreprise.
Elle a précisé que la rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l’employeur de
s’affranchir des règles protectrices du salarié en cas de licenciement économique
et notamment de son obligation d’établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Ainsi, l’autorité administrative refusera l’homologation d’une ou plusieurs
ruptures conventionnelles signées par l’employeur afin de ne pas avoir à mettre
en place un PSE.
Elle précise que constitue un indice de fraude à l’établissement d’un PSE
le dépassement de certains seuils :
+7 #<& de 30 jours ;
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s’étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
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demandes au cours de l’année civile précédente.
La Cour de cassation a précisé que le comité d’entreprise ou les syndicats ne
pouvaient pas demander l’annulation de ruptures conventionnelles au motif que
ces ruptures auraient été faites pour contourner les obligations de l’employeur en
matière de PSE. Elle a estimé en effet que la validité des ruptures conventionnelles
ne pouvait être contestée que par les parties (employeur et salarié).
Par contre, elle a énoncé que les ruptures conventionnelles, qui ont une cause
économique et s’inscrivent dans un processus global de réduction des effectifs,
doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en
matière de consultation des représentants du personnel et en matière de mise en
place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010 ; Arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, n°10-11581
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Durant l’entretien, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié
peut se faire assister soit par :
A savoir :
Vous ne pouvez pas conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en Contrat
à Durée Déterminée (CDD).
B
<7
$#
#
'
Il peut s’agir du délégué syndical, du délégué du personnel, d’un membre du comité
d’entreprise ou de tout autre salarié de l’entreprise.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail réservé aux salariés
sous contrat à durée indéterminée (CDI).
S’agissant du CDD, la cessation du contrat de travail s’opère de plein droit à l’arrivée de
son terme. Lorsque le terme est précis, le contrat prend fin à la date indiquée sur le contrat.
Lorsque le terme est imprécis, le contrat prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a
été conclu.
B < #
(cette liste est consultable auprès de chaque section de l’inspection du travail
et auprès de chaque mairie).
S’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister
par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
La rupture anticipée du CDD est possible dans 6 hypothèses :
Faute grave du salarié
Embauche du salarié en CDI
Accord amiable salarié/employeur
Inaptitude définitive du salarié
Force majeure
Rupture de la période d’essai
Même dans l’hypothèse d’un accord amiable de l’employeur et du salarié pour rompre le
CDD, cet accord n’est pas formalisé par une rupture conventionnelle. L’accord est constaté
par écrit (Circulaire DRT 14 du 29/08/1992). Cet écrit permet notamment d’établir la volonté claire et non équivoque de rompre le contrat. La rupture anticipée du contrat à durée
déterminée, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, qui intervient en dehors de ces cas
ouvre droit à des dommages et intérêts.
Source : Article L. 1243-1, L. 1243-2, L. 1243-3, L. 1243-4 du Code du travail.
Si le salarié décide de se faire assister pendant l’entretien, il doit auparavant en informer
l’employeur. La loi ne prévoit pas les modalités de cette information.
Aux termes de la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, l’employeur doit prendre en
charge le remboursement des frais de déplacement du conseiller du salarié. L’intervention
du conseiller s’impute sur son crédit d’heures. En outre, si le conseiller effectue au moins
quatre interventions au cours d’une année civile, il a droit à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 € (article D. 1232-8 du Code du travail).
L’employeur peut également se faire assister lors de cet entretien, mais uniquement si le
salarié l’est lui-même, et s’il en a informé le salarié au préalable. La loi ne prévoit pas les
modalités de cette information. Il est préférable de le faire par écrit.
L’employeur peut se faire assister soit par :
B
<7
#
B
& Q
#
Q
employeur de la même branche professionnelle si l’entreprise compte moins de 50 salariés
Attention : ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent se faire assister par un avocat.
B/ Tenue d’un ou de plusieurs entretien(s)
La rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être définitivement consignée par
écrit qu’après la tenue d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié.
A noter : le nom et la qualité des personnes qui ont éventuellement assisté le salarié
et/ou l’employeur doivent figurer sur la convention de rupture.
Cet entretien permet à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur le principe d’une
rupture amiable du contrat et de convenir des modalités de cette rupture, ainsi que du montant de l’indemnité de rupture que le salarié percevra.
Article L. 1237-12 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008
La loi ne prévoit pas le moment et le lieu du ou des entretien(s), et la Cour de cassation
ne s’est pas encore prononcée. Dans cette attente, il semble préférable d’appliquer les
mêmes règles que pour le licenciement, et de prévoir que les entretiens auront lieu pendant
le temps de travail, au lieu où s’effectue le travail, au siège social, ou dans un autre lieu si
cela est justifié.
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Durant l’entretien, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié
peut se faire assister soit par :
B
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'
Il peut s’agir du délégué syndical, du délégué du personnel, d’un membre du comité
d’entreprise ou de tout autre salarié de l’entreprise.
B < #
(cette liste est consultable auprès de chaque section de l’inspection du travail
et auprès de chaque mairie).
S’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister
par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Si le salarié décide de se faire assister pendant l’entretien, il doit auparavant en informer
l’employeur. La loi ne prévoit pas les modalités de cette information.
Aux termes de la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, l’employeur doit prendre en
charge le remboursement des frais de déplacement du conseiller du salarié. L’intervention
du conseiller s’impute sur son crédit d’heures. En outre, si le conseiller effectue au moins
quatre interventions au cours d’une année civile, il a droit à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 € (article D. 1232-8 du Code du travail).
L’employeur peut également se faire assister lors de cet entretien, mais uniquement si le
salarié l’est lui-même, et s’il en a informé le salarié au préalable. La loi ne prévoit pas les
modalités de cette information. Il est préférable de le faire par écrit.
L’employeur peut se faire assister soit par :
B
<7
#
B
& Q
#
Q
employeur de la même branche professionnelle si l’entreprise compte moins de 50 salariés
Attention : ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent se faire assister par un avocat.
A noter : le nom et la qualité des personnes qui ont éventuellement assisté le salarié
et/ou l’employeur doivent figurer sur la convention de rupture.
Article L. 1237-12 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
C/ Etablissement d’une convention de rupture écrite
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture minimum
est calculée au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise.
La rupture conventionnelle du contrat de travail doit être formalisée par écrit, dans une
convention de rupture.
Articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
Les conditions de rupture du contrat de travail et l’indemnité que le salarié percevra doivent
obligatoirement être définies dans la convention.
A savoir :
En pratique, un arrêté ministériel du 18 juillet 2008 a fixé le modèle de formulaire de demande d’homologation. Vous devez utiliser ce formulaire. Aucun autre document n’est obligatoire. Cependant, vous pouvez établir vous même, en complément, une convention de
rupture, que vous annexerez au formulaire. Ce complément pourra, par exemple, prévoir le
traitement de la clause de non concurrence.
Contenu de la convention de rupture :
Noms et adresses du salarié et de l’employeur
Emploi, qualification et ancienneté du salarié. L’ancienneté s’apprécie à la date de
rupture, et non à la date de la signature de la convention de rupture, et tient compte
des années incomplètes.
Convention collective applicable
Rémunération mensuelle brute perçue au cours des 12 derniers mois
Date(s) du ou des entretiens avec les noms et qualités des éventuels assistants
Montant de l’indemnité versée
La rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de ses droits acquis au titre du Droit
Individuel à la Formation (DIF).
En effet, le Code du travail exclut le bénéfice du Droit Individuel à la Formation en cas de
faute lourde ou lorsque la rupture du contrat de travail n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre du chômage. Ainsi, seuls la démission non légitime et le licenciement pour faute
lourde privent le salarié de son droit individuel à la formation. Le salarié conserve donc ses
droits au DIF lorsqu’il signe une rupture conventionnelle.
A l’issue du contrat de travail du salarié, vous devez lui remettre un certificat de travail sur
lequel figure le nombre d’heures acquises au titre du DIF et le nom de l’Organisme Paritaire
Collecteur Agrée (OPCA) dont dépend votre entreprise.
Références :
Articles L6323-18 et D1234-6 du Code du travail ; Note d’information PE n°2010-80 du 17 mai 2010,
BOPE n°2010-40
Date envisagée de la rupture du contrat
D/ Délai de rétractation
Eventuelles informations ou commentaires
A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, l’employeur et le
salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation
(jours calendaires : tous les jours de la semaine sont comptés).
Date de fin du délai de rétractation
Mention «lu et approuvé» du salarié et de l’employeur.
Précisions :
W
+
$XY+XZ[
W#
YW#
Rouen, 27 avril 2010, n°09/04140) a estimé que la convention de rupture devait
également mentionner les droits acquis par le salarié au titre du Droit Individuel à la
Formation (DIF). Il est donc préférable de mentionner les droits du salarié au titre du DIF
sur la convention de rupture.
\
[
]
^
_
l’homologation. Sous cette réserve, les parties peuvent rompre le contrat de travail à la
date qu’elles souhaitent. Aucun « préavis » ne s’applique en cas de rupture
conventionnelle du contrat de travail.
Le contrat de travail s’applique normalement tant que la date de rupture n’est pas
atteinte. Le salarié peut, par exemple, être en congés payés.
\
#
[
]
montant le plus élevé entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention de
rupture et s’achève au 15ème jour à 24 heures. Ainsi, pour une convention signée le 1er août,
le délai de rétractation expire le 16 août à 24 heures.
Attention : si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié, il est
prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Le délai de rétractation de 15 jours
calendaires doit être impérativement respecté. A défaut, la convention de rupture
amiable ne pourra être validée par la Direccte.
À noter : ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée
par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. En pratique,
il s’agira d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre
remise en mains propres contre décharge.
Article L. 1237-13 al. 3 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 - Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture minimum
est calculée au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise.
Articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
A savoir :
La rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de ses droits acquis au titre du Droit
Individuel à la Formation (DIF).
En effet, le Code du travail exclut le bénéfice du Droit Individuel à la Formation en cas de
faute lourde ou lorsque la rupture du contrat de travail n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre du chômage. Ainsi, seuls la démission non légitime et le licenciement pour faute
lourde privent le salarié de son droit individuel à la formation. Le salarié conserve donc ses
droits au DIF lorsqu’il signe une rupture conventionnelle.
A l’issue du contrat de travail du salarié, vous devez lui remettre un certificat de travail sur
lequel figure le nombre d’heures acquises au titre du DIF et le nom de l’Organisme Paritaire
Collecteur Agrée (OPCA) dont dépend votre entreprise.
Références :
Articles L6323-18 et D1234-6 du Code du travail ; Note d’information PE n°2010-80 du 17 mai 2010,
BOPE n°2010-40
D/ Délai de rétractation
A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, l’employeur et le
salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation
(jours calendaires : tous les jours de la semaine sont comptés).
Ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention de
rupture et s’achève au 15ème jour à 24 heures. Ainsi, pour une convention signée le 1er août,
le délai de rétractation expire le 16 août à 24 heures.
Attention : si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié, il est
prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Le délai de rétractation de 15 jours
calendaires doit être impérativement respecté. A défaut, la convention de rupture
amiable ne pourra être validée par la Direccte.
À noter : ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée
par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. En pratique,
il s’agira d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre
remise en mains propres contre décharge.
Article L. 1237-13 al. 3 du Code du travail.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
E/ Homologation de la convention de rupture
Une demande d’homologation doit être adressée à la Direction Régionale des Entreprises,
de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) par la partie la
plus diligente. Cette demande doit contenir un exemplaire de la convention de rupture.
À quelle Direccte adresser la demande ?
* #<& ]
Q
$ +
relève
l’établissement où le salarié est employé.
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En résumé, il s’écoulera environ un mois et demi entre la signature de la convention
de rupture entre le salarié et l’employeur et la rupture définitive du contrat :
- établissement de la convention de rupture
- délai de rétractation de 15 jours calendaires
- envoi de la convention à la Direccte pour homologation
- délai de réponse de la Direccte de 15 jours ouvrables
= soit délai d’environ un mois et demi entre la signature de la convention de rupture et la
rupture définitive du contrat.
Quand adresser la demande ?
*
#<&]
Q
$+
^
de la fin du délai de rétractation. Il est préférable d’envoyer la demande par lettre
recommandée avec avis de réception, afin d’avoir la preuve de la date de réception.
Délai de réponse de la Direccte :
k
"+
#délai d’instruction
de quinze jours ouvrables pour s’assurer que les conditions prévues par la loi sont
respectées et que les parties ont librement consenti à la convention.
W
$le jour ouvrable suivant la date de réception de la demande
(jours ouvrables : sont inclus tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours
fériés).
+ #<Q<w
{ #
Q
Q < d’homologation, le délai d’instruction commence à partir de la réception de la demande
parvenue en premier.
\
$
#<&"+
$<
un accusé de réception précisant la date d’arrivée de la demande et la date de fin du
délai d’instruction.
+ #" +
$ <
soit l’homologation de la rupture amiable, soit le rejet de la demande de rupture amiable.
Le rejet doit être motivé.
Par exemple :
|
#
Y"
Z%
}
%
+
#
7 de la Direccte ;
|
#
$
#
&
Si la Direccte refuse l’homologation, le contrat de travail se poursuit.
Si la Direccte ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée
acquise.
Le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En résumé, il s’écoulera environ un mois et demi entre la signature de la convention
de rupture entre le salarié et l’employeur et la rupture définitive du contrat :
- établissement de la convention de rupture
- délai de rétractation de 15 jours calendaires
- envoi de la convention à la Direccte pour homologation
- délai de réponse de la Direccte de 15 jours ouvrables
= soit délai d’environ un mois et demi entre la signature de la convention de rupture et la
rupture définitive du contrat.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En bref
II/Procédure de rupture conventionnelle
du contrat de travail
1/ L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la rupture
2/ Signature du formulaire
3/ Délai de rétractation
4/ Homologation par la direccte
5/ Rupture du contrat de travail
Exemple de calendrier :
24 / 11 / 2011
2 / 12 / 2011
19 / 12 / 2011
23 / 12 / 2011
10 / 01 / 2012
Invitation du salarié
à un entretien pour
discuter d’une
éventuelle rupture
conventionnelle
Signature de la
convention de
rupture amiable
À minuit
Expiration du délai
de rétractation
(le terme étant le
samedi, le délai est
prorogé jusqu’au
lundi suivant)
Réception du
formulaire par
la Direccte
À minuit
Expiration du délai
DÉLAI DE RÉTRACTATION
DÉLAI D’HOMOLOGATION
15 jours calendaires à compter
du lendemain de la signature
15 jours ouvrables à compter
du lendemain de la réception
du formulaire par la Direccte
30 / 11 / 2011
20 / 12 / 2011
24 / 12 / 2011
11 / 01 / 2012
Entretien avec
le salarié
Envoi du formulaire
d'homologation à la
Direccte par lettre
recommandée
avec AR
Le délai commence
à courir...
Premier jour possible
pour fixer la rupture
du contrat
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En bref
1/ L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la rupture
2/ Signature du formulaire
3/ Délai de rétractation
4/ Homologation par la direccte
5/ Rupture du contrat de travail
23 / 12 / 2011
10 / 01 / 2012
Réception du
formulaire par
la Direccte
À minuit
Expiration du délai
DÉLAI D’HOMOLOGATION
15 jours ouvrables à compter
du lendemain de la réception
du formulaire par la Direccte
24 / 12 / 2011
11 / 01 / 2012
Le délai commence
à courir...
Premier jour possible
pour fixer la rupture
du contrat
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
III/
Zoom sur l’indemnité
de rupture conventionnelle
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
F/ Remise des documents de fin de contrat et déclaration à l’URSSAF pour les
salariés de plus de 55 ans
Au moment du départ du salarié de l’entreprise, l’employeur doit lui remettre les
documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde
de tout compte).
Au plus tard le 31 janvier de chaque année, l’employeur doit adresser une déclaration
à l’URSSAF, qui mentionne le nombre de ruptures conventionnelles conclues avec les
salariés de plus de 55 ans.
Article L. 1221-18 du Code du travail
III/
G/ Droit du salarié aux allocations chômage
En cas de rupture amiable du contrat de travail, le salarié bénéficie du droit aux allocations
chômage, selon les mêmes conditions qu’un salarié licencié.
Ainsi, le salarié doit remplir les conditions :
+#w
#
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"
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"
+
<
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#
"
+#&
[ 7
' W
" #
pas prendre sa retraite, il pourra recevoir des allocations chômage au maximum
jusqu’à soixante-cinq ans.
Zoom sur l’indemnité
de rupture conventionnelle
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008
H/ Contestation de la rupture amiable du contrat de travail
L’employeur et le salarié peuvent contester la rupture conventionnelle du contrat de travail,
devant le conseil de prud’hommes. L’action doit être exercée avant l’expiration d’un délai
de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
La contestation pourra porter notamment sur la convention elle-même, sur son homologation ou sur le refus d’homologation par la Direccte.
Le comité d’entreprise et les syndicats ne peuvent pas contester la validité d’une rupture
conventionnelle, car ils n’y sont pas parties.
A noter : l’homologation ne peut pas faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif
à la convention.
Article L. 1237-14 du Code du travail.
Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011, n°10-11581
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
III/ Zoom sur l’indemnité de rupture conventionnelle
B/ Plafonds d’exonération de l’indemnité de rupture
A/ Calcul du montant plancher de l’indemnité de rupture
1/ CSG et CRDS
L’indemnité de rupture est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur de son montant plancher.
1/ Principe
L’indemnité de rupture ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable.
L’indemnité légale de licenciement est égale à 1/5ème de mois de salaire par année
d’ancienneté du salarié, auxquels s’ajoutent 2/15ème de mois de salaire au-delà de 10 ans
d’ancienneté.
Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement d’un montant
supérieur, l’indemnité de rupture plancher devra être calculée conformément à la convention
collective.
2/ Calcul de l’ancienneté du salarié
L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat. Cette date doit figurer
dans la convention de rupture.
Pour le calcul de l’indemnité de rupture, les années incomplètes de présence du salarié
dans l’entreprise doivent être prises en compte.
De même, si un salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité de rupture plancher doit
être calculée au pro-rata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.
3/ Base de calcul de l’indemnité de rupture
L’indemnité de rupture est calculée sur la base des salaires des 3 ou des 12 derniers mois,
selon ce qui est le plus favorable au salarié. Si le salarié a perçu des primes annuelles ou
exceptionnelles au cours des 3 ou des 12 derniers mois, ces sommes seront prises en
compte dans la base de calcul, au prorata.
La partie assujettie à CSG et à CRDS bénéficie d’un abattement forfaitaire pour frais, de 3%
en 2011. Cet abattement n’est pas applicable pour la partie assujettie qui dépasse 4 fois le
plafond de la sécurité sociale (141 408 € en 2011).
2/ Cotisations de sécurité sociale
L’indemnité de rupture est exonérée de cotisations de sécurité sociale à hauteur du plus
élevé de ces trois montants :
*
<
#
*
!
#
civile précédant la rupture de son contrat
…@†
#
'
Dans tous les cas, l’indemnité de rupture est soumise à cotisations sociales pour la partie
qui dépasse 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (106.056 € en 2011).
Cependant, si la rupture intervient en 2011 et que l’indemnité est versée en 2011, cette indemnité est soumise à cotisations pour la partie qui dépasse 6 fois le montant du plafond
annuel de la sécurité sociale (212.112 € en 2011)
3/ Cas particulier des salariés ayant droit à la retraite
Si le salarié dont le contrat est rompu conventionnellement est en droit de bénéficier d’une
retraite d’un régime légalement obligatoire, même à taux réduit, l’indemnité de rupture est
entièrement soumise à CSG, CRDS et aux cotisations de sécurité sociale.
Exemple :
Monsieur Dupond est salarié cadre depuis le 1er février 2008. Il perçoit 2 000 € bruts
mensuels. La convention collective des bureaux d’études techniques, dite « Syntec », est
applicable au sein de la société.
Monsieur Dupond conclut une rupture conventionnelle. La date de rupture de son contrat
est fixée au 1er décembre 2011.
Au 1er décembre 2011, Monsieur Dupond a 3 ans et 10 mois d’ancienneté, soit 3,83 ans
d’ancienneté (3 + 10/12 = 3,833)
La convention collective Syntec prévoit que l’indemnité de licenciement des cadres est
d’1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. L’indemnité de licenciement de la convention
collective Syntec est donc plus importante que l’indemnité prévue par la loi.
Monsieur Dupond aura droit à une indemnité de rupture conventionnelle égale au minimum à :
2 000 X 3,833 X 1/3 = 2 555,33 €
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
B/ Plafonds d’exonération de l’indemnité de rupture
1/ CSG et CRDS
L’indemnité de rupture est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur de son montant plancher.
La partie assujettie à CSG et à CRDS bénéficie d’un abattement forfaitaire pour frais, de 3%
en 2011. Cet abattement n’est pas applicable pour la partie assujettie qui dépasse 4 fois le
plafond de la sécurité sociale (141 408 € en 2011).
2/ Cotisations de sécurité sociale
L’indemnité de rupture est exonérée de cotisations de sécurité sociale à hauteur du plus
élevé de ces trois montants :
*
<
#
*
!
#
civile précédant la rupture de son contrat
…@†
#
'
Dans tous les cas, l’indemnité de rupture est soumise à cotisations sociales pour la partie
qui dépasse 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (106.056 € en 2011).
Cependant, si la rupture intervient en 2011 et que l’indemnité est versée en 2011, cette indemnité est soumise à cotisations pour la partie qui dépasse 6 fois le montant du plafond
annuel de la sécurité sociale (212.112 € en 2011)
3/ Cas particulier des salariés ayant droit à la retraite
Si le salarié dont le contrat est rompu conventionnellement est en droit de bénéficier d’une
retraite d’un régime légalement obligatoire, même à taux réduit, l’indemnité de rupture est
entièrement soumise à CSG, CRDS et aux cotisations de sécurité sociale.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
IV/
Rupture conventionnelle
des salariés protégés
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
IV/
Rupture conventionnelle
des salariés protégés
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
IV/ Rupture conventionnelle des salariés protégés
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié
protégé, mais la procédure est alourdie par rapport à un salarié non
protégé.
A/ Consultation du Comité d’entreprise
Avant de signer une convention de rupture avec un délégué du personnel ou un membre
(élu ou désigné) du comité d’entreprise, vous devez recueillir l’avis du comité d’entreprise.
Celui-ci entend le salarié concerné par la rupture conventionnelle, puis vote à bulletin secret.
L’avis du comité d’entreprise doit figurer sur le procès-verbal de la réunion.
Si vous n’avez pas de comité d’entreprise, vous n’êtes pas tenu de consulter les délégués
du personnel.
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Il vous appartient également de mentionner la date de fin de délai de rétractation et de dater
et signer ce formulaire. Cette dernière formalité vaut tant pour vous que pour le salarié.
C/ Respecter le délai de rétractation
Avant d’envoyer la convention de rupture, vous devez respecter un délai de 15 jours (15 jours
calendaires, y compris samedi et dimanche).
Ce délai correspond au délai de rétractation dont vous bénéficiez, ainsi que le salarié,
si vous souhaitez revenir sur la rupture du contrat.
Il débute le lendemain de la signature du formulaire de rupture conventionnelle. S’il expire
un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
A noter : ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par
tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
D/ Envoi de la convention de rupture et autorisation
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente doit déposer la demande
d’autorisation à l’inspection du travail dont vous relevez. Le procès-verbal du comité
d’entreprise doit être joint à la demande d’autorisation.
B/ Etablir la convention de rupture
Rédiger une convention de rupture consiste à remplir le formulaire règlementaire, spécifique
aux salariés protégés, et défini par les arrêtés du ministère du travail des 18 et 28 Juillet 2008.
Ce formulaire est divisé en 4 parties, dont 3 seulement vous intéressent pour le remplir :
1/ Informations relatives aux parties à la convention
2/ Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle
L’inspection du travail statue dans les 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés
exclus) de la demande, à moins que les nécessités de l’enquête ne justifient une prolongation de ce délai. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé
jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La validité de la convention dépend de cette autorisation. Le contrôle de l’administration
porte sur le respect des conditions, la liberté de consentement des parties, et l’absence de
lien entre la rupture et le mandat du salarié.
En cas de refus d’autorisation, le contrat de travail doit continuer de s’exécuter normalement.
3/ Convention de Rupture
La quatrième partie est réservée à la décision de l’inspection du travail.
Vous devrez tout d’abord renseigner les coordonnées complètes de chacune des parties,
le nom de la convention collective applicable, l’ancienneté du salarié à la date envisagée de
rupture, et la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié au cours des douze mois
précédents. Ces éléments permettront notamment à l’inspection du travail de vérifier que
l’indemnité de rupture mentionnée par la suite respecte le minimum obligatoire.
Attention : le délai de 15 jours ouvrables est indicatif. L’inspection du travail peut se
prononcer au-delà de ce délai. Si elle ne s’est pas prononcée dans les deux mois,
cela vaut refus de la demande. Vous pouvez contester cette décision de refus
devant le ministre chargé du travail (recours gracieux), ou devant les tribunaux
administratifs (recours contentieux), dans les deux mois de la notification du refus
d’autorisation.
Ensuite, vous devrez indiquer la date du ou des entretiens que vous avez eu avec ce salarié,
en précisant à chaque fois si l’une et/ou l’autre des parties était assistée lors de cet entretien.
Enfin, vous devrez préciser les modalités de cette rupture, et notamment le montant de
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et la date envisagée de rupture du
contrat de travail. Celle-ci ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l’autorisation
de la rupture. Sous cette réserve, vous êtes libre de fixer, en accord avec le salarié concerné,
la date de fin du contrat de travail.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Il vous appartient également de mentionner la date de fin de délai de rétractation et de dater
et signer ce formulaire. Cette dernière formalité vaut tant pour vous que pour le salarié.
C/ Respecter le délai de rétractation
Avant d’envoyer la convention de rupture, vous devez respecter un délai de 15 jours (15 jours
calendaires, y compris samedi et dimanche).
Ce délai correspond au délai de rétractation dont vous bénéficiez, ainsi que le salarié,
si vous souhaitez revenir sur la rupture du contrat.
Il débute le lendemain de la signature du formulaire de rupture conventionnelle. S’il expire
un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
A noter : ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par
tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
D/ Envoi de la convention de rupture et autorisation
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente doit déposer la demande
d’autorisation à l’inspection du travail dont vous relevez. Le procès-verbal du comité
d’entreprise doit être joint à la demande d’autorisation.
L’inspection du travail statue dans les 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés
exclus) de la demande, à moins que les nécessités de l’enquête ne justifient une prolongation de ce délai. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé
jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La validité de la convention dépend de cette autorisation. Le contrôle de l’administration
porte sur le respect des conditions, la liberté de consentement des parties, et l’absence de
lien entre la rupture et le mandat du salarié.
En cas de refus d’autorisation, le contrat de travail doit continuer de s’exécuter normalement.
Attention : le délai de 15 jours ouvrables est indicatif. L’inspection du travail peut se
prononcer au-delà de ce délai. Si elle ne s’est pas prononcée dans les deux mois,
cela vaut refus de la demande. Vous pouvez contester cette décision de refus
devant le ministre chargé du travail (recours gracieux), ou devant les tribunaux
administratifs (recours contentieux), dans les deux mois de la notification du refus
d’autorisation.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
En bref
V/ Rupture conventionnelle des salariés protégés
1/ L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la rupture
2/ Signature du formulaire
3/ Délai de rétractation
4/ Autorisation par la direccte
5/ Rupture du contrat de travail
Exemple de calendrier :
14 / 10 / 2011
20 / 10 / 2011
4 / 11 / 2011
9 / 11 / 2011
29 / 11 / 2011
Invitation du salarié
à un entretien pour
discuter d’une
éventuelle rupture
conventionnelle
Signature de la
convention de
rupture amiable
À minuit
Expiration du délai
de rétractation
(le 1er novembre est
décompté dans les
15 jours)
Réception du
formulaire par
l’inspection du
travail
L’inspection du travail
autorise la rupture
(dernier jour du délai ;
le 11 novembre, férié,
n’est pas un jour
ouvrable)
DÉLAI DE RÉTRACTATION
DÉLAI POUR L’AUTORISATION
15 jours calendaires à compter
du lendemain de la signature
15 jours ouvrables à compter
du lendemain de la réception
du formulaire par l’inspection du travail
19 / 10 / 2011
7 / 11 / 2011
10 / 11 / 2011
30 / 11 / 2011
Entretien avec
le salarié
Envoi du formulaire
de demande
d’autorisation de la
rupture à l’inspection
du travail par lettre
recommandée
avec AR
Le délai commence
à courir...
Premier jour possible
pour fixer la rupture
du contrat
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En bref
1/ L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la rupture
2/ Signature du formulaire
3/ Délai de rétractation
4/ Autorisation par la direccte
5/ Rupture du contrat de travail
9 / 11 / 2011
29 / 11 / 2011
Réception du
formulaire par
l’inspection du
travail
L’inspection du travail
autorise la rupture
(dernier jour du délai ;
le 11 novembre, férié,
n’est pas un jour
ouvrable)
DÉLAI POUR L’AUTORISATION
15 jours ouvrables à compter
du lendemain de la réception
du formulaire par l’inspection du travail
10 / 11 / 2011
30 / 11 / 2011
Le délai commence
à courir...
Premier jour possible
pour fixer la rupture
du contrat
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V/
Modèles
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V/
Modèles
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IV/ Modèles
A/ Lettres d’invitation du salarié à négocier dans le cadre d’une rupture
conventionnelle
2/ Entreprise avec représentants du personnel
1/ Entreprise sans représentants du personnel
Nom et adresse de l’entreprise
Nom et adresse du salarié
Nom et adresse de l’entreprise
Date
Nom et adresse du salarié
Date
Lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre
contre décharge
Lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre
contre décharge
Madame ou Monsieur,
Madame ou Monsieur,
[Eventuellement] :
Nous faisons suite à notre entrevue (ou entretien téléphonique) en date du
< à préciser > au cours duquel nous avons évoqué ensemble la possibilité d’une
rupture conventionnelle de votre contrat de travail conformément aux dispositions
inscrites aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.
[Eventuellement] :
Nous faisons suite à notre entrevue (ou entretien téléphonique) en date du
< à préciser > au cours duquel nous avons évoqué ensemble la possibilité d’une
rupture conventionnelle de votre contrat de travail conformément aux dispositions
inscrites aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.
Par la présente, nous vous proposons de nous rencontrer le < préciser la date >
à < préciser l’heure > dans le bureau < à préciser >.
Par la présente, nous vous proposons de nous rencontrer le < préciser la date >
à < préciser l’heure > dans le bureau < à préciser >.
Dans le cadre de cette négociation, nous vous rappelons que vous pouvez vous
faire assister, si vous le souhaitez, par une personne de votre choix appartenant
au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste établie par le Préfet.
Dans le cadre de cette négociation, nous vous rappelons que vous pouvez vous
faire assister, si vous le souhaitez, par un salarié de votre choix appartenant
obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Vous pouvez consulter cette liste :
+
7
#
< préciser l’adresse >
=
< préciser l’adresse >
Nous vous prions, en tout état de cause, de bien vouloir nous informer par écrit
(mail ou courrier) avant le < préciser la date > de votre décision de vous faire ou
non assister au cours du ou des entretiens à venir.
Dans l’attente de vous lire,
Nous vous prions, en tout état de cause, de bien vouloir nous informer par écrit
(mail ou courrier) avant le < préciser la date > de votre décision de vous faire ou
non assister au cours du ou des entretiens à venir.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression ...
Dans l’attente de vous lire,
< Signature de l’employeur>
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression ...
< Signature de l’employeur>
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2/ Entreprise avec représentants du personnel
Nom et adresse de l’entreprise
Nom et adresse du salarié
Date
Lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre
contre décharge
Madame ou Monsieur,
[Eventuellement] :
Nous faisons suite à notre entrevue (ou entretien téléphonique) en date du
< à préciser > au cours duquel nous avons évoqué ensemble la possibilité d’une
rupture conventionnelle de votre contrat de travail conformément aux dispositions
inscrites aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.
Par la présente, nous vous proposons de nous rencontrer le < préciser la date >
à < préciser l’heure > dans le bureau < à préciser >.
Dans le cadre de cette négociation, nous vous rappelons que vous pouvez vous
faire assister, si vous le souhaitez, par un salarié de votre choix appartenant
obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Nous vous prions, en tout état de cause, de bien vouloir nous informer par écrit
(mail ou courrier) avant le < préciser la date > de votre décision de vous faire ou
non assister au cours du ou des entretiens à venir.
Dans l’attente de vous lire,
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression ...
< Signature de l’employeur>
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
B/ Formulaire d’homologation (salarié non protégé)
À savoir : le formulaire d’homologation indique qu’il doit être envoyé à la DDTEFP. La DDTEFP n’existe
plus ; elle a été remplacée par la Direccte. Le formulaire doit être envoyé à la Direccte.
Source : Ministère du Travail
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À savoir : le formulaire d’homologation indique qu’il doit être envoyé à la DDTEFP. La DDTEFP n’existe
plus ; elle a été remplacée par la Direccte. Le formulaire doit être envoyé à la Direccte.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
C/ Formulaire d’autorisation (salarié protégé)
Source : Ministère du Travail
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Source : Ministère du Travail
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VI/
Dix idées reçues
sur le droit du Travail
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VI/
Dix idées reçues
sur le droit du Travail
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
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VI/ Dix idées reçues sur le droit du Travail
2
1
Un salarié n’est pas revenu de ses congés payés.
En conséquence :…
- J’analyse cette absence comme étant une démission ?
- Je lui prélève ses prochains congés payés sans lui demander
son autorisation ?
- Je peux le licencier pour abandon de poste ?
- Je dois attendre un délai de 10 jours avant de pouvoir agir ?
-
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Le Code du travail interdit de consommer de l’alcool
sur le lieu de travail :
Vrai ?
Faux ?
Faux, cela dépend de la quantité consommée ?
Faux, cela dépend du type d’alcool consommé ?
Faux, cela dépend de l’évènement ?
Faux, cela dépend du type d’alcool consommé.
Si le salarié ne revient pas de ses congés payés, vous pouvez le licencier
pour abandon de poste.
I/ Un salarié ne revient pas de congés, c’est un abandon de poste
L’abandon de poste suppose que le salarié ait quitté son poste avant la fin du service, sans
raison légitime et sans en informer son employeur.
Ainsi, si le salarié n’est pas revenu travailler à l’expiration de ses congés payés, et cela sans
autorisation de votre part et sans invoquer aucune raison légitime à cette absence, il s’agit
bien d’un abandon de poste.
II/ Les effets d’un abandon de poste d’un salarié qui n’est pas revenu de congés
Lorsqu’un abandon de poste est caractérisé, vous pouvez engager une procédure de
licenciement. Vous n’êtes pas obligé d’attendre avant de débuter la procédure. Toutefois,
il vous est conseillé en premier lieu de mettre en demeure le salarié de justifier de son
absence. Si le salarié ne répond pas, vous pouvez procéder à son licenciement, y compris
pour faute grave.
Afin d’évaluer la gravité de la faute commise par l’abandon de poste du salarié, vous devez
prendre en compte son niveau de responsabilité ainsi que son ancienneté au sein de
l’entreprise. A titre d’exemple, est justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui
avait prolongé ses congés annuels d’une semaine sans autorisation, alors qu’il avait déjà
été mis en garde un an auparavant contre un tel comportement (Arrêt de la Chambre sociale
de la Cour de cassation du 18 octobre 1990. N° de pourvoi : 88-43448).
Attention : Un abandon de poste n’est en aucun cas suffisant pour caractériser
la démission du salarié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du
10 juillet 2002. N° de pourvoi : 00-45566), et ce même si votre convention collective
prévoit que le salarié qui abandonne son poste est démissionnaire (Arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980. N° de pourvoi : 78-41833).
En effet, il est interdit de laisser introduire ou distribuer à l’intérieur de l’établissement, pour
être consommées par le personnel, des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le
cidre et le poiré.
Toutefois, le règlement intérieur de l’entreprise peut formuler une interdiction totale.
Une circulaire ministérielle (n° 4/69 du 13 janvier 1969) a souligné que devait être interdite,
toute facilité donnée aux travailleurs de se procurer des boissons alcoolisées sur le lieu de
travail, particulièrement par le biais de distributeurs automatiques.
La trop grande consommation d’alcool peut constituer une faute grave si elle a une répercussion sur la qualité du travail ou si elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à
d’autres personnes.
Par exemple, dans un arrêt du 6 décembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation
a jugé que le fait pour un salarié de se trouver dans un état d’ébriété, de sorte qu’il ne pouvait
pas assumer ses responsabilités d’ordre professionnel en présence de ses subordonnés,
constituait une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6
décembre 2000. N° de pourvoi : 98-45785).
En revanche, si les faits n’ont aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le
fonctionnement normal de l’entreprise, la faute grave n’est pas caractérisée (arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2011. N° de pourvoi : 10-30162).
Références : Articles R. 4228-20 et -21 du Code du travail
Une étude sur les « les PME et les risques professionnels » réalisée en janvier 2011 sur 1000 entreprises
révèle que 2% des entreprises interrogées estiment que l’alcool (ainsi que les drogues, le tabac) est un risque
important en matière de sécurité et de santé.
Cette cause arrive bien après le stress (11%) mais avant les déplacements et la mauvaise posture.
Source : LH2 - INRS, Les PME et les risques professionnels, rapport n°1188, janvier 2011
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GUIDE 2012
2
-
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Le Code du travail interdit de consommer de l’alcool
sur le lieu de travail :
Vrai ?
Faux ?
Faux, cela dépend de la quantité consommée ?
Faux, cela dépend du type d’alcool consommé ?
Faux, cela dépend de l’évènement ?
Faux, cela dépend du type d’alcool consommé.
En effet, il est interdit de laisser introduire ou distribuer à l’intérieur de l’établissement, pour
être consommées par le personnel, des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le
cidre et le poiré.
Toutefois, le règlement intérieur de l’entreprise peut formuler une interdiction totale.
Une circulaire ministérielle (n° 4/69 du 13 janvier 1969) a souligné que devait être interdite,
toute facilité donnée aux travailleurs de se procurer des boissons alcoolisées sur le lieu de
travail, particulièrement par le biais de distributeurs automatiques.
La trop grande consommation d’alcool peut constituer une faute grave si elle a une répercussion sur la qualité du travail ou si elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à
d’autres personnes.
Par exemple, dans un arrêt du 6 décembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation
a jugé que le fait pour un salarié de se trouver dans un état d’ébriété, de sorte qu’il ne pouvait
pas assumer ses responsabilités d’ordre professionnel en présence de ses subordonnés,
constituait une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6
décembre 2000. N° de pourvoi : 98-45785).
En revanche, si les faits n’ont aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le
fonctionnement normal de l’entreprise, la faute grave n’est pas caractérisée (arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2011. N° de pourvoi : 10-30162).
Références : Articles R. 4228-20 et -21 du Code du travail
Une étude sur les « les PME et les risques professionnels » réalisée en janvier 2011 sur 1000 entreprises
révèle que 2% des entreprises interrogées estiment que l’alcool (ainsi que les drogues, le tabac) est un risque
important en matière de sécurité et de santé.
Cette cause arrive bien après le stress (11%) mais avant les déplacements et la mauvaise posture.
Source : LH2 - INRS, Les PME et les risques professionnels, rapport n°1188, janvier 2011
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
3
GUIDE 2012
Ma convention collective prévoit un salaire minima inférieur
au SMIC. Je peux rémunérer les salariés au salaire minima :
- Vrai ?
- Faux ?
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Évolutions annuelles du salaire conventionnel,
de l’indice des prix à la consommation et du Smic (2003 - 2009)
3
En %
7,0
6,0
Faux. Vous ne pouvez pas rémunérer les salariés au salaire minima fixé
dans votre convention collective si celui-ci est inférieur au SMIC.
5,0
4,0
Si le salaire minima prévu par votre convention collective est inférieur au montant du SMIC, vous
devez compléter le minimum conventionnel pour atteindre ce dernier.
3,0
Si vous ne rémunérez pas le salarié à hauteur du SMIC, celui-ci peut saisir le Conseil de
prud’hommes en vue d’obtenir un rappel de salaire.
Le respect du SMIC s’évalue au moment de la paie. Vous ne pouvez procéder à aucune
compensation aux fins de régularisation entre deux périodes de paie.
2,0
A savoir : Le SMIC est notamment réévalué en fonction de l’augmentation des prix, c’est-à-dire
de l’inflation.
Ainsi, dès lors que l’inflation s’élève à 2% ou plus, le SMIC est automatiquement revalorisé dans
les mêmes proportions.
Cette revalorisation est indépendante de celle qui intervient obligatoirement chaque année
le 1er janvier.
0,0
L’indexation du SMIC sur l’augmentation des prix à la consommation a été conçue comme une
garantie du pouvoir d’achat des salariés dont les salaires sont les plus faibles.
Références : Articles L. 3231-1 et suivants du Code du travail
1,0
2003
2004
Salaire conventionnel
2005
2006
Prix à la consommation
2007
Smic (1)
2008
GMR niveau 1
2009
GMR niveau 2
(1) De 2003 à 2005, la hausse du Smic est calculée hors garanties mensuelles de rémunération (GMR). À partir de 2006, il existe un seul niveau de salaire minimum, les GMR ayant
convergé vers le Smic.
L’évolution moyenne du salaire conventionnel correspond à la moyenne pondérée par
les effectifs salariés des hausses de salaire conventionel toutes branches confondues,
c’est-à-dire celles ayant revalorisé les salaires conventionnels une année donnée et celles
ne l’ayant pas fait (hausse égale à zéro).
Lecture : en 2003, le salaire conventionnel a augmenté en moyenne de 1,8 %.
Champ : échantillon de 278 branches relevant de la compétence DGT et couvrant
ou ayant couvert plus de 5 000 salariés.
Sources : “Panorama des salaires conventionnels sur la période 2003-2009”,
Décembre 2011, Etudes, recherche, Statistiques de la DARES.
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Évolutions annuelles du salaire conventionnel,
de l’indice des prix à la consommation et du Smic (2003 - 2009)
3
En %
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
2003
2004
Salaire conventionnel
2005
2006
Prix à la consommation
2007
Smic (1)
2008
GMR niveau 1
2009
GMR niveau 2
(1) De 2003 à 2005, la hausse du Smic est calculée hors garanties mensuelles de rémunération (GMR). À partir de 2006, il existe un seul niveau de salaire minimum, les GMR ayant
convergé vers le Smic.
L’évolution moyenne du salaire conventionnel correspond à la moyenne pondérée par
les effectifs salariés des hausses de salaire conventionel toutes branches confondues,
c’est-à-dire celles ayant revalorisé les salaires conventionnels une année donnée et celles
ne l’ayant pas fait (hausse égale à zéro).
Lecture : en 2003, le salaire conventionnel a augmenté en moyenne de 1,8 %.
Champ : échantillon de 278 branches relevant de la compétence DGT et couvrant
ou ayant couvert plus de 5 000 salariés.
Sources : “Panorama des salaires conventionnels sur la période 2003-2009”,
Décembre 2011, Etudes, recherche, Statistiques de la DARES.
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
4
-
La rupture conventionnelle est :
Un synonyme de transaction ?
Un licenciement à l’amiable ?
Un mode de rupture du contrat de travail ?
Une rupture qui résulte de la convention collective ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de
rupture du contrat de travail.
GUIDE 2012
4
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Nombre de ruptures conventionnelles homologuées chaque mois
25 000
20 000
15 000
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail :
La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, qui souhaitent interrompre leurs relations contractuelles. Ce mode de
rupture suit une procédure particulière. Il s’agit d’organiser des entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur négocient le contenu de la convention. Lors du dernier entretien, la convention est signée. Un délai de 15 jours permet ensuite aux parties de se rétracter.
Enfin, la convention de rupture est homologuée par la Direction Régionale des Entreprises,
de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) dans un délai de
quinze jours, avant que la rupture de la relation de travail ne devienne définitive.
10 000
5 000
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05/2010
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03/2010
04/2010
01/2010
02/2010
11/2009
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10/2009
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01/2009
02/2009
11/2008
12/2008
10/2008
La rupture conventionnelle se distingue de la transaction car cette dernière vise à régler une
contestation née ou à naître, issue de la rupture du contrat de travail. Cela signifie donc que
la rupture du contrat est déjà intervenue (licenciement, démission, mise à la retraite, rupture
conventionnelle).
09/2008
La rupture conventionnelle n’est pas une transaction :
08/2008
0
Source : «Etude de la Dares» juin 2011
La rupture conventionnelle n’est pas un licenciement à l’amiable :
La rupture conventionnelle ne peut être assimilée à un licenciement à l’amiable. En effet, la
rupture conventionnelle intervient suite à un accord entre le salarié et l’employeur, alors que
la décision de licencier est le fait de l’employeur.
Par ailleurs, le licenciement ne fait pas l’objet d’une homologation, contrairement à la rupture conventionnelle.
Références : Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Nombre de ruptures conventionnelles homologuées chaque mois
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07/2010
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Source : «Etude de la Dares» juin 2011
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
55. Un salarié démissionne, il dispose d’un délai de rétractation de :
-
48 heures ?
72 heures ?
7 jours ?
Il peut se rétracter à tout moment ?
GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
6. Je peux licencier pour motif économique afin de préserver
la compétitivité de mon entreprise :
6
- Vrai ?
- Faux ?
La sauvegarde de la compétitivité est un motif vous permettant de
procéder à des licenciements économiques.
Lorsqu’un salarié démissionne, il peut se rétracter à tout moment.
Une rétractation soumise à votre acceptation :
Le salarié a la possibilité de se rétracter à tout moment. Toutefois, vous êtes en droit de
la refuser. En effet, pour être considérée comme valable, la rétractation doit avoir été au
préalable acceptée par vous, et ce même tacitement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour
de cassation du 28 mars 2006. N° de pourvoi : 04-42228).
La démission doit être claire et non équivoque :
La démission est considérée comme définitive une fois que le salarié a manifesté son intention
claire et non équivoque de démissionner (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de
cassation du 21 septembre 2005. N° de pourvoi : 03-43937).
La rétractation : un indice faisant présumer que la démission est équivoque :
La rétractation peut être prise en compte par les juges, en cas de litige, pour apprécier le
caractère équivoque de la démission. En effet, les juges ont considéré que :
*
# 7 démission a été rédigée par l’employeur, à la suite d’une altercation entre ce dernier et
le salarié, et que le salarié s’est rétracté 3 jours après (arrêt de la Chambre sociale de la
Cour de cassation du 26 septembre 2002. N° de pourvoi : 00-45684).
*
#
w
lors que sa lettre de démission avait été écrite lors d’un entretien avec son employeur,
au cours duquel le salarié avait été menacé de poursuites disciplinaires susceptibles
d’aboutir à un licenciement pour faute grave, et avait été suivi le lendemain d’une lettre
de rétractation (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2009.
N° de pourvoi : 07-42881).
Référence : Article L. 1237-1 du Code du travail
Ce motif de licenciement économique n’est pas prévu par le Code du travail, mais résulte de
l’évolution de la jurisprudence. Le Code du travail prévoit deux causes économiques permettant
de procéder à un licenciement économique : les difficultés économiques et les mutations
technologiques. Mais ces causes ne sont pas exhaustives. Ainsi, les juges ont élargi les
possibilités de procéder à un licenciement économique.
Ils ont notamment estimé que la réorganisation de l’entreprise peut permettre de procéder à des
licenciements économiques, si cette réorganisation a pour but de sauvegarder la compétitivité
de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient (1). L’employeur peut ainsi prévenir des
difficultés économiques à venir dans un souci de gestion prévisionnelle des emplois (2).
En définitive, pour pouvoir procéder à des licenciements économiques dans le cadre d’une
réorganisation de l’entreprise, vous devez prouver préalablement que la sauvegarde de la
compétitivité de votre entreprise est menacée. Par exemple, le fait qu’une entreprise cherche
à être plus performante ne constitue pas une sauvegarde de la compétitivité. Dans ce cas,
vous ne pourrez procéder à des licenciements économiques (3). En revanche, un contexte
concurrentiel préoccupant peut justifier la réorganisation de l’entreprise (4). Vous devez donc
établir la source de vos difficultés futures.
Applications : L’entreprise ne connaît pas encore de difficultés économiques, mais les
évolutions technologiques et leurs conséquences prévisibles sur l’emploi pourront répondre
au critère de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (5). Par exemple, un vendeur de
cassettes vidéo, face à l’arrivée en masse des DVD, pourra licencier une partie de ses salariés.
En revanche, la seule volonté d’augmenter les profits de l’entreprise ne constitue pas une cause
économique de licenciement (6).
Références : (1) Arrêts des 5 avril 1995, 13 juin 2001, 16 décembre 2008 de la Chambre sociale de la Cour de
cassation ; (2) Arrêt du 29 janvier 2008 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (3) Arrêt du 17 octobre
2007 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (4) Arrêt du 21 novembre 2006 de la Chambre sociale
de la Cour de cassation (5) ; Arrêt du 11 janvier 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (6)
Arrêts des 13 mai 2003 et 13 septembre 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Articles L.1233-1 et suivants du Code du travail.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
6. Je peux licencier pour motif économique afin de préserver
la compétitivité de mon entreprise :
6
- Vrai ?
- Faux ?
La sauvegarde de la compétitivité est un motif vous permettant de
procéder à des licenciements économiques.
Ce motif de licenciement économique n’est pas prévu par le Code du travail, mais résulte de
l’évolution de la jurisprudence. Le Code du travail prévoit deux causes économiques permettant
de procéder à un licenciement économique : les difficultés économiques et les mutations
technologiques. Mais ces causes ne sont pas exhaustives. Ainsi, les juges ont élargi les
possibilités de procéder à un licenciement économique.
Ils ont notamment estimé que la réorganisation de l’entreprise peut permettre de procéder à des
licenciements économiques, si cette réorganisation a pour but de sauvegarder la compétitivité
de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient (1). L’employeur peut ainsi prévenir des
difficultés économiques à venir dans un souci de gestion prévisionnelle des emplois (2).
En définitive, pour pouvoir procéder à des licenciements économiques dans le cadre d’une
réorganisation de l’entreprise, vous devez prouver préalablement que la sauvegarde de la
compétitivité de votre entreprise est menacée. Par exemple, le fait qu’une entreprise cherche
à être plus performante ne constitue pas une sauvegarde de la compétitivité. Dans ce cas,
vous ne pourrez procéder à des licenciements économiques (3). En revanche, un contexte
concurrentiel préoccupant peut justifier la réorganisation de l’entreprise (4). Vous devez donc
établir la source de vos difficultés futures.
Applications : L’entreprise ne connaît pas encore de difficultés économiques, mais les
évolutions technologiques et leurs conséquences prévisibles sur l’emploi pourront répondre
au critère de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (5). Par exemple, un vendeur de
cassettes vidéo, face à l’arrivée en masse des DVD, pourra licencier une partie de ses salariés.
En revanche, la seule volonté d’augmenter les profits de l’entreprise ne constitue pas une cause
économique de licenciement (6).
Références : (1) Arrêts des 5 avril 1995, 13 juin 2001, 16 décembre 2008 de la Chambre sociale de la Cour de
cassation ; (2) Arrêt du 29 janvier 2008 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (3) Arrêt du 17 octobre
2007 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (4) Arrêt du 21 novembre 2006 de la Chambre sociale
de la Cour de cassation (5) ; Arrêt du 11 janvier 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ; (6)
Arrêts des 13 mai 2003 et 13 septembre 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Articles L.1233-1 et suivants du Code du travail.
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
7. Si je signe une rupture conventionnelle avec un salarié,
je devrais lui verser :
7
-
GUIDE 2012
7
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Exemple dans le formulaire d’homologation (salarié non protégé)
Un mois de salaire ?
4 736 euros ?
L’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis ?
Un montant au moins égal à l’indemnité de licenciement ?
Rien si il n’a pas un an d’ancienneté ?
Rien car la rupture conventionnelle est assimilée à une démission ?
Lorsque vous signez une rupture conventionnelle avec un salarié,
vous devez lui verser une indemnité spécifique de rupture d’un
montant au moins égal à l’indemnité de licenciement.
Rupture conventionnelle, obligation de verser une indemnité spécifique :
Source Ministère du Travail
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement
ou de la démission. Elle vous permet ainsi qu’au salarié de mettre fin au contrat de travail
d’un commun accord, après homologation de l’administration. Le salarié a droit à une indemnité
spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est fixé dans la convention de rupture.
La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et
de l’Emploi (Direccte) contrôle l’existence et le montant de l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle. Si elle ne valide pas ce montant, la rupture conventionnelle n’est pas homologuée.
Un montant minimum :
Ce montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité
conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable. Si le salarié compte
moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
Calcul du montant de l’indemnité :
A titre d’exemple, un salarié embauché dans une entreprise de publicité, statut employé, a
10 ans d’ancienneté et perçoit un salaire de 2 300 euros brut par mois. Quel montant minimum vais-je devoir lui verser au titre de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
Pour calculer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, vous devez
vous référer au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si l’indemnité légale est moins favorable.
La convention collective Publicité et assimilées (Entreprises), (N° de brochure : 3073),
prévoit à l’article 31 que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 33% de mois
des derniers appointements perçus par le salarié, par année complète de présence pour
une période d’ancienneté jusqu’à 15 ans soit :
(2 300x33/100) x10 = 759x10 = 7 590 euros.
Références : Articles L.1237-11 et L.1237-13 du Code du travail ; Circulaire DGT n°2009-4, 17 mars 2009
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Exemple dans le formulaire d’homologation (salarié non protégé)
Source Ministère du Travail
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GUIDE 2012
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
8
-
Le Code du travail vous impose de verser une prime
d’ancienneté au salarié à partir de :
3 ans d’ancienneté ?
5 ans d’ancienneté ?
10 ans d’ancienneté ?
Le Code du travail ne prévoit pas le versement
d’une prime d’ancienneté ?
GUIDE 2012
9
Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
J’ai demandé à un salarié de travailler le 8 mai. Le Code
du travail prévoit que je dois le rémunérer double ce jour là.
- Vrai ?
- Faux ?
Faux. Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour
le travail le 8 mai.
Les jours fériés :
Le Code du travail ne prévoit pas le versement d’une prime d’ancienneté.
Mais la convention collective applicable à votre entreprise peut vous
y contraindre.
La prime d’ancienneté n’est pas obligatoire. Elle peut être instaurée par une convention
collective, un usage d’entreprise ou le contrat de travail. Ainsi, pour savoir si vous devez
verser une prime d’ancienneté aux salariés de votre entreprise, vous devez regarder si la
convention collective, un usage d’entreprise ou le contrat de travail des salariés en prévoit
le versement. Si c’est le cas, vous serez dans l’obligation de la verser.
Les conventions collectives peuvent, notamment, faire dépendre l’attribution de la prime à
une condition d’ancienneté ou de qualification.
A titre d’exemple, la convention collective de l’industrie chimique (N° 3108) prévoit une
prime d’ancienneté pour les ouvriers et collaborateurs de 3% après 3 ans d’ancienneté,
allant jusqu’à 15% pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté.
Si la prime d’ancienneté est prévue par le contrat de travail du salarié, les modalités d’attribution seront celles prévues par le contrat.
Le Code du travail liste 11 jours fériés qui sont les suivants : 1er_
"

"?er mai,
8 mai, Ascension, Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Rémunération du travail les jours fériés :
Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail les jours fériés.
Toutefois, votre convention collective ou un accord collectif d’entreprise peut prévoir des
majorations de salaire pour le travail un jour férié.
A titre d’exemple, la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des
animaux familiers du 21 janvier 1997 (n°3010) dispose à l’article 7-1 que «les 7 jours fériés
chômés/payés choisis par l’employeur ainsi que le 1er mai, lorsqu’ils seront travaillés par
décision de l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise, seront soit compensés
par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, soit par
une majoration de salaire de 100 %».
A savoir :
Cette éventuelle majoration de salaire ne se cumule pas avec celle éventuellement versée
pour le travail le dimanche, si le jour férié tombe un dimanche.
Exception : majoration à 100 % du travail le 1er mai
Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé (non travaillé). Dès lors, la rémunération du
travail le 1er mai obéit à des règles spécifiques. Le travail le 1er mai ouvre droit pour le salarié à
une majoration de salaire égale à 100 % de la rémunération de cette journée.
A savoir :
La prime d’ancienneté est un élément de rémunération soumis à cotisations sociales (Arrêt
de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 Octobre 2003. N° de pourvoi : 01-43374).
Références : Articles L. 3133-1 à -6 du Code du travail
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
J’ai demandé à un salarié de travailler le 8 mai. Le Code
du travail prévoit que je dois le rémunérer double ce jour là.
- Vrai ?
- Faux ?
Faux. Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour
le travail le 8 mai.
Les jours fériés :
Le Code du travail liste 11 jours fériés qui sont les suivants : 1er_
"

"?er mai,
8 mai, Ascension, Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Rémunération du travail les jours fériés :
Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail les jours fériés.
Toutefois, votre convention collective ou un accord collectif d’entreprise peut prévoir des
majorations de salaire pour le travail un jour férié.
A titre d’exemple, la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des
animaux familiers du 21 janvier 1997 (n°3010) dispose à l’article 7-1 que «les 7 jours fériés
chômés/payés choisis par l’employeur ainsi que le 1er mai, lorsqu’ils seront travaillés par
décision de l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise, seront soit compensés
par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, soit par
une majoration de salaire de 100 %».
A savoir :
Cette éventuelle majoration de salaire ne se cumule pas avec celle éventuellement versée
pour le travail le dimanche, si le jour férié tombe un dimanche.
Exception : majoration à 100 % du travail le 1er mai
Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé (non travaillé). Dès lors, la rémunération du
travail le 1er mai obéit à des règles spécifiques. Le travail le 1er mai ouvre droit pour le salarié à
une majoration de salaire égale à 100 % de la rémunération de cette journée.
Références : Articles L. 3133-1 à -6 du Code du travail
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Rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Le retard n’est pas un motif de licenciement.
- Vrai ?
- Faux ?
à partir de
Faux. Le retard peut, dans certains cas, être un motif de licenciement.
Un employeur peut licencier un salarié en raison de ses retards lorsque ceux-ci présentent
une certaine répétition ou lorsqu’ils désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le licenciement du salarié fondé sur ses retards :
Les juges ont estimé justifié le licenciement d’un salarié qui, en dépit d’avertissements
antérieurs, a persisté à ne pas respecter l’horaire de travail imposé collectivement (1). De
même pour une salariée qui se présentait fréquemment avec 15 minutes de retard à son
poste de travail et ce, même si celle-ci arrivait à l’heure dans l’entreprise (2).
En outre, les juges ont admis le licenciement pour faute grave d’un salarié dont les nombreux retards injustifiés avaient désorganisé la bonne marche de l’entreprise (3). La faute
grave a également été retenue au regard du statut du salarié dans l’entreprise. Les juges
ont en effet estimé qu’un chef d’équipe, auquel étaient reprochés des retards réitérés, avait
manqué aux obligations liées à sa qualité et à son pouvoir de direction et de contrôle sur les
salariés. Ce manquement a été qualifié de faute grave (4).
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Les autres sanctions possibles :
Si les retards du salarié sont peu nombreux, ou qu’ils n’ont pas pour effet de perturber le
fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut envisager des sanctions moins lourdes
#
"
#
"
$
plinaire.
Références : Article L. 1331-1 du Code du travail (1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du
4 décembre 1981. N° de pourvoi : 79-40813 ; (2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du
19 décembre 2000. N° de pourvoi : 98-44.418 ; (3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation
du 19 mars 1987. N° de pourvoi : 84 40 716 ; (4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du
19 décembre 2007. N° de pourvoi : 06-43.983.
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